Indemnité de non-concurrence et mode de rupture du contrat La question s’est posée à plusieurs reprises de savoir si la clause de non-concurrence pouvait intégrer une indemnité dont le montant variait selon le mode et/ou l’auteur de la rupture du contrat. La Cour de cassation, qui avait déjà apporté des précisions à cet égard, vient de généraliser sa position. On le sait, pour être valable, une clause de non-concurrence doit : Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; Être limitée dans le temps et dans l’espace ; Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ; Prévoir le versement au salarié d’une indemnité qui ne soit pas dérisoire : c’est la contrepartie financière de la restriction à la liberté de travail à laquelle s’engage le salarié. Mais concrètement, est-il possible de prévoir que le montant de cette indemnité varie selon l’auteur ou le mode de la rupture ? En d’autres termes, est-il possible de prévoir un montant minoré en cas de démission ou de licenciement pour faute ? La Cour de cassation avait déjà répondu par la négative, en jugeant que l’indemnité de non-concurrence ne peut pas être réduite en cas de licenciement pour faute (Cass. Soc., 8 avril 2010, n° 08-43056) ou de démission (Cass. Soc., 25 janvier 2012, n° 10-11590). La Cour a récemment confirmé cette position, dans une situation qui concernait une rupture conventionnelle, en énonçant cette fois le principe suivant (Cass. Soc., 9 avril 2015, n° 13-25847) : « doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d'un mode déterminé de rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d'une clause de non-concurrence » Il est donc désormais de principe établi que le mode de rupture du contrat de travail ne peut pas influer sur le montant de l’indemnité de non-concurrence versée au salarié. Si la clause prévoit une telle variation, elle doit être réputée non écrite. La Cour précise également que, dans cette hypothèse, c’est le montant le plus élevé de la contrepartie financière qui devra être versé au salarié. Il ne faut par ailleurs pas oublier que si la clause n’a plus d’intérêt pour l’employeur et qu’elle est correctement rédigée, il aura la possibilité de la lever, dans un temps certes jugé court mais qui lui donne une porte de sortie à ne pas manquer.